Work today, tomorrow, always!

Archive for the ‘Recrutare’ Category

Cum sa abordezi aplicantul SI procesul de recrutare 

In articolele trecute am calificat recrutarea de profesie ca pe un proces de vanzare – un proces de descoperire atat ale nevoilor aplicantului cat si ale organizatiei si de satisfacere a acestora. Am prezentat de asemenea idei pentru depasirea temerilor aplicantului aparute pe parcursul interviului. In acest articol, vom discuta cum poate fi abordat un aplicant si procesul de recrutare si de ce este acest efort atat de important pentru succesul recruiterului in angajarea candidatului ales.

Un recruiter profesionist isi incepe sarcina duala de management din momentul primei testari telefonice. Presupunand ca recruiterul a pus intrebarile de baza, de care este nevoie pentru a fi siguri ca recruiterul si aplicantul vorbesc acelasi limbaj, unul dintre primele aspecte care trebuie sa fie lamurite intr-o testare telefonica este determinarea etapei in care a ajuns aplicantul cu cautarea locului de munca. Obtinand aceste informatii cat mai repede posibil va determina modul in care recruiterul va stabili echilibrul testarii telefonice. Aceasta conversatie initiala ar trebui sa includa de asemenea intrebari menite sa dezvaluie informatiile pe care recruiterul trebuie sa le obtina pentru a putea decide daca, si ce anume trebuie sa fie facut pentru ca atat organizatia cat si candidatul sa aiba de castigat. Scopul acestor intrebari este de a confirma:

• Daca aceasta este o sursa viabila de comunicare pentru aplicant.
• In ce stadiu se afla candidatul in privinta altor procese de intervievare?
• Poti sa lucrezi in intervalul de timp pe care ti l-ai programat pentru a lamuri toate aspectele necesare cu aplicantul?
• Poate organizatia sa satisfaca vreuna din nevoile importante pentru candidat?
• Are aplicantul vreo alta oferta de munca la dispozitie?
• Ce nevoi nu au fost satisfacute de celelalte oferte de munca?

Daca aplicantul manifesta vreo urma de retinere in a raspunde intrebarilor initiale ale recruiterului, devine important pentru recruiter sa se asigure ca aplicantul intelege ca raspunsurile date vor fi folosite in interesul sau. Recruiterul ar trebui de asemenea sa explice cum vor fi folosite aceste informatii pentru a face tot ce este mai bine pentru aplicant si pentru organizatia pe care o reprezinta recruiterul. Prezinta o analogie prin care tu ai fi pilotul iar aplicantul navigatorul, nici unul dintre voi nu poate ajunge la destinatie pe cont propriu – trebuie sa lucrati impreuna. In acest moment, pe baza sugestiilor primite, recruiterul trebuie sa ia decizia fie de a trece mai departe cu acest individ luandu-l drept candidat, fie de a trece la un alt aplicant care sa doreasca sa lucreze in echipa.

Trebuie sa subliniez aici ca “abordarea” unui candidat nu implica vreo forma de control asupra acestuia sau de manipulare. Abordarea aplicantului presupune in schimb adunarea permanenta de informatii adecvate astfel incat sa iei decizii corecte oricand pe parcursul procesului de recrutare, iar acestea sa tina cont de cele mai bune interese ale aplicantului si/ sau organizatiei. In abordarea aplicantului, un recruiter profesionist trebuie sa-i castige acestuia increderea incercand in mod sincer sa-l ajute in cautarea postului. Fii sincer in eforturile de a-l ajuta pe candidat – reputatia si recomandarile ulterioare depind de acest lucru. Sugereaza-le candidatilor sa preia controlul asupra cautarii unei slujbe. Ofera-te sa le acorzi asistenta la nevoie. O explicatie asupra modalitatii in care candidatul poate controla prezentarea datelor sale personale sau CV-ului sau ii ofera acestuia puterea sa faca ceea ce este mai bine pentru el/ ea. Aceste eforturi nu numai ca stabilesc un raport cu aplicantul, ci demonstreaza in acelasi timp, ca tu ca si recruiter, doresti sa actionezi atat in interesul candidatului cat si al organizatiei. Recomanda redactarea unei liste a organizatiilor care au prioritate pentru aplicant, si o lista a organizatiilor care s-au aratat cele mai interesate de candidat. Analizeaza in ce masura sunt potrivite pentru aplicant. Acest lucru nu numai ca-i va fi de folos aplicantului, dar iti va oferi si informatii utile si-ti va maximiza abilitatea de a reprezenta candidatul organizatiei in mod adecvat. Roaga-l pe candidat sa te tina la curent cu interviurile la care mai participa, si nu uita sa pastrezi contactul cu el si sa-l tii la curent cu progresele organizatiei tale. Neavand informatiile si cunostintele generate de aceste eforturi iti maresti vulnerabilitatea in raport cu competitia. Facand aceste eforturi, vei dobandi informatiile necesare si chiar daca se intampla sa mai pierzi candidati in favoarea competitiei, va fi ceva temporar.”

Managementul procesului de recrutare este cel mai bine realizat daca stii exact unde se afla un aplicant in cautarea unui post. Cunoasterea organizatiilor pe care aplicantul le ia in considerare si in ce stadiu se afla fiecare proces de intervievare, il va ajuta pe recruiter sa faca ce e mai bine pentru candidat si pentru organizatie. Aceste cunostinte ii permit recruiterului sau mangerului responsabil pentru angajari sa faca pregatirile potrivite pentru a intrece punctele slabe ale concurentei cu punctele tari ale organizatiei. Il poate ajuta pe recruiter sa accelereze procesul de angajare interna daca managementul este informat cu privire la reperele temporale ale concurentei. Stiind numele companiei, data pentru interviurile viitoare, sau chiar numele unui recruiter sau manager responsabil pentru angajari, vei avea o credibilitate mai mare sustinand nevoia de grabire a angajarii. Mentionandu-i managerului responsabil pentru angajari care sunt nevoile satisfacute si cele nesatisfacute si ofertele potentiale sau actuale de joburi ii vei permite conducerii sa se concentreze asupra nevoilor nesatisfacute ale candidatului cu scopul de a-i atrage pe candidatii dezirabili. Daca nu cunosti nici un fel de informatii de acest gen sau cunosti doar o parte, vei spori sansele esecului in angajare. Recruiterii cei mai de succes nu asteapta ca lucrurile sa se-ntample de la sine, ci isi asuma responsabilitatea pentru realizarea lor, iar cunostintele aduc putere.

Anunțuri

Care sunt caracterisiticile unui recruiter de succes?

Cea mai simpla definitie a unui recruiter de succes este ca “acesta imbina realizarea scopurilor organizationale cu scopurile sale personale.” Cea mai simpla cale catre o recrutare de succes este intelegerea artei de a vinde sau, pe scurt,“procesul de recrutare care satisface candidatul.”
In trecut, tehnica dominanta de vanzare consta in a spune tuturor celor interesati cat de minunat este produsul sau serviciul tau sperand ca cineva il va si cumpara – fie ca aveau sau nu nevoie de el. Astazi, arta vanzarii implica descoperirea nevoilor individuale si organizationale si explicarea modului in care produsul sau serviciul tau raspunde acestor nevoi.

Deci care este tehnica de vanzare de astazi a specialistilor in recrutare? In primul rand, recruiterii se vand pe ei insisi, asigurandu-se ca respectivii candidati simt ca recruiterul pune interesul lor in prim plan. In al doilea rand, oamenii schimba posturile si pentru a-si indeplini nevoile individuale si depinde de specialistul in recrutare in ce masura reuseste sa vanda postul sau imaginea organizatiei pentru a raspunde nevoilor individuale ale candidatilor. Cheia vanzarii sunt cunostintele –cunoasterea organizatiei si/ sau postului si cunoasterea modului de identificare a nevoilor candidatului.

Tehnicile de recrutare care se vand necesita o buna pregatire. Specialistul in recrutare trebuie sa cunoasca mai intai abilitatile necesare pentru ocuparea unui post, intelegand in acelasi timp datoriile si responsabilitatile inerente acelui post. O apreciere a personalitatii si culturii organizatiei este necesara pentru a evita sindromul de nepotrivire.

In fine, o cunoastere aprofundata a Trasaturilor si Beneficiilor organizatiei si/ sau postului este foarte importanta pentru abilitatea recruiterului de a 1) explica cum vor fi indeplinite nevoile candidatului pe care le descopera si 2) vinde imaginea organizatiei si/ sau postului o data ce nevoile candidatului au fost descoperite. (Nota: o Trasatura este o caracteristica a organizatiei sau a unui post, iar un Beneficiu este valoarea Trasaturii pentru candidat, fie ea reala sau perceputa.) Un element intrinsec al dezvoltarii Trasaturilor si Beneficiilorsta consta in faptul ca recruiterul trebuie sa fie pregatit sa dovedeasca existenta Trasaturilor si Beneficiilor afirmate, altfel aceasta parte a pregatirii va fi irosita.

O data ce pregatirea este completa, specialistul in recrutare este gata sa discute cu cativa candidati. Primul pas este acela de a da dovada de profesionalism fata de candidat stabilind o agenda a interviului, descoperind si confirmand nevoile candidatului si apoi manifestand o intelegere reala a acestor nevoi si a motivelor pentru care acestea exista. Al doilea pas este cel de a asigura potrivirea candidatului cu nevoile organizatiei vizand potrivirea abilitatilor si o potrivire rezonabila a ceea ce se numeste PICM:

• Personalitate – organizationala fata de aplicant
• Intelect – abilitati si aptitudini naturale
• Cunostinte – si experienta
• Motivatie – ce-l motiveaza pe aplicant

Al treilea pas este de a stabili calitatea potrivirii relatiei dintre organizatie si candidat. Daca recruiterul stabileste ca organizatia si candidatul se potrivesc in mare masura, atunci aplicantul devine un candidat. Ultimul pas este cel de a incheia evaluarea aplicantului prin 1) reafirmarea calitatii potrivirii dintre nevoile organizatiei si cele ale aplicantului, 2) revizurea beneficiilor acceptate anterior de aplicant si 3) identificarea si explicarea urmatorului pas in procesul de angajare.