Negocierea salariului
Posted on: mai 23, 2011
ASA DA! vs. ASA NU!
* ASA DA. Asigura-te ca te-ai interesat cam la ce salariu sa te astepti de la pozitia pentru care aplici.
* ASA NU. Nu aduce salariul in discutie inaintea angajatorului. Amana discutia in privinta salariului cat mai mult posibil, cel putin pana stii la ce esti indreptatit.
* ASA DA. Fii constient de punctele tale tari si de realizarile tale. Si asigura-te ca arati angajatorului valoarea muncii pe care o poti aduce in firma.
* ASA NU. Nu supraaprecia salariul pe care il ai in prezent doar pentru a primi acum o oferta mai mare.
* ASA DA. Lasa-l pe recrutator sa faca primul oferta de salariu. Si spune, daca esti intrebat, ca te astepti la un salariu lanivelul celui din domeniul respectiv.
* ASA NU. Nu te simti obligat sa accepti prima oferta. Si negociaza daca simti ca oferta nu e pe masura cerintelor tale.
* ASA NU. Nu deveni prea agresiv in negocierea salriului pe care il vrei.
* ASA NU. Nu te concentra doar pe salariu. Fii atent la tot ce iti este oferit pe langa salariu.
* ASA DA. Daca nu reusesti sa obtii salariul pe care il doresti, incearca sa obtii alte facilitati : o perioada mai scurta de proba, o pozitie mai buna in firma, un birou mai bun, ori alte beneficii : bonusuri, vacante.
* ASA NU. Nu te lasa antrenat in negociere ca parte dintr-un joc sau o ciocnire de orgolii.
* ASA NU. Nu accepta primul salariu convenabil oferit daca nu esti sigur in privinta jobului sau a firmei.
* ASA DA. Asigura-te ca primesti oferta scrisa.
1. Merita o marire de salariu.
Pentru a obtine o marire de salariu, cel mai important lucru este sa o si meriti. De ce? Pentru ca sub presiunea neinduplecata de a satisface investitorii, companiile sunt obligate sa-si creasca rata profitabilitatii in fiecare semestru. Cu scopul de a mentine competitiv sistemul de planificare pentru operatiuni comerciale, companiile cauta metode de eliminare a pozitiilor mai putin necesare, prin tehnologizare, outsourcing, sau doar prin fortarea la maximum a angajatilor.
In timp ce aproape toata lumea crede despre o anumita persoana ca se comporta bine sau rau la serviciu, lucrurile stau de fapt in felul urmator: indivizii sunt concentrati mai degraba asupra succesului organizatiei in sine. In fapt, cea mai buna protectie este sa reusesti sa devii indispensabil companiei in care lucrezi.
Mai mult, ar trebui sa gasesti un mod de a te concentra asupra lucrurilor care creeaza valoare si genereaza cresterea companiei angajatoare.
2. Culege datele importante.
Este responsabilitatea ta sa-ti evaluezi valoarea de piata si nivelul remuneratiei care ti se cuvine. Trebuie sa inveti care sunt nivelul, rolul, experienta si performantele tale in raport cu restul pietei.
Pentru a afla aceste lucruri, ia legatura cu specialistul in resurse umane pentru a intelege scalele salariale din compania ta. Mai mult, vorbeste cu angajati din alte companii care ocupa pozititii similare.
3. Discuta cu seful tau.
Pentru multi dintre angajati, o astfel de discutie reprezinta un model delicat. Mentioneaza succint care sunt progresele facute de la ultima discutie despre salariu, rezultatele pozitive din ultimul timp, proiectele mari la care lucrezi si pe cele la care ti-ai propus sa lucrezi.
Argumenteaza orice declaratie si cerere. Incearca sa punctezi felul in care munca ta se potriveste cu strategia companiei.
4. Concentreaza-te pe un proiect.
Daca marirea salariului tau este blocata pe durata acestui an, si este posibil sa fie asa, o alta abordare consta in concentrarea asupra unui anumit proiect pe care vei alege sa-l conduci. Sugereaza-i sefului tau ca vrei sa administrezi un nou proiect, iar daca vei avea succes, vei fi eligibil pentru o marire a pachetului salarial.
Model CV
Posted on: mai 23, 2011
- In: CV
- Lasă un comentariu
|
|
|||||||||||||||||
| Curriculum vitaeEuropass | Inseraţi fotografia. | ||||||||||||||||
| Informaţii personale | |||||||||||||||||
| Nume / Prenume | Nume, Prenume | ||||||||||||||||
| Adresă(e) | Număr imobil, nume stradă, cod poştal, localitate, ţară | ||||||||||||||||
| Telefon(oane) | Mobil: | ||||||||||||||||
| Fax(uri) | |||||||||||||||||
| E-mail(uri) | |||||||||||||||||
| Naţionalitate(-tăţi) | |||||||||||||||||
| Data naşterii | |||||||||||||||||
| Sex | |||||||||||||||||
| Locul de muncă vizat / Domeniul ocupaţional | |||||||||||||||||
| Experienţa profesională | |||||||||||||||||
| Perioada | Menţionaţi separat fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea mai recentă dintre acestea. | ||||||||||||||||
| Funcţia sau postul ocupat | |||||||||||||||||
| Activităţi şi responsabilităţi principale | |||||||||||||||||
| Numele şi adresa angajatorului | |||||||||||||||||
| Tipul activităţii sau sectorul de activitate | |||||||||||||||||
| Educaţie şi formare | |||||||||||||||||
| Perioada | Menţionaţi separat fiecare forma de învăţământ şi program de formare profesională absolvite, începând cu cel mai recent. | ||||||||||||||||
| Calificarea / diploma obţinută | |||||||||||||||||
| Disciplinele principale studiate / competenţe profesionale dobândite | |||||||||||||||||
| Numele şi tipul instituţiei de învăţământ / furnizorului de formare | |||||||||||||||||
| Nivelul în clasificarea naţională sau internaţională | |||||||||||||||||
| Aptitudini şi competenţe personale | |||||||||||||||||
| Limba(i) maternă(e) | Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă, vezi instrucţiunile) | ||||||||||||||||
| Limba(i) străină(e) cunoscută(e) | |||||||||||||||||
| Autoevaluare | Înţelegere | Vorbire | Scriere | ||||||||||||||
| Nivel european (*) | Ascultare | Citire | Participare la conversaţie | Discurs oral |
Exprimare scrisă |
||||||||||||
| Limba | |||||||||||||||||
| Limba | |||||||||||||||||
| (*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinţă Pentru Limbi Străine | |||||||||||||||||
| Competenţe şi abilităţi sociale | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Competenţe şi aptitudini organizatorice | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Competenţe şi aptitudini tehnice | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Competenţe şi aptitudini de utilizare a calculatorului | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Competenţe şi aptitudini artistice | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Alte competenţe şi aptitudini | Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. | ||||||||||||||||
| Permis(e) de conducere | Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere şi categoria. | ||||||||||||||||
| Informaţii suplimentare | Includeţi aici orice alte informaţii utile, care nu au fost menţionate anterior, de exemplu: persoane de contact, referinţe etc. | ||||||||||||||||
| Anexe | Enumeraţi documentele anexate CV-ului. | ||||||||||||||||
- In: CV
- Lasă un comentariu
De cele mai multe ori, CV-ul poate sa faca diferenta intre noi si concurenta de pe piata fortei de munca. De aceea trebuie sa ii acordam o atentie maxima si sa incercam sa ne construim un CV personalizat si profesional.
Iata cateva elemente care te pot sprijini in construirea unui CV elocvent si care sa te recomande:
-Datele de contact – sugestia mea este aceea de a nu atasa clasica poza.
Creeaza-ti o adresa de email cat mai profesionala (aceasta poate fi o adresa de yahoo, gmail etc). Ideal este sa gasesti o varianta tip nume si prenume, cat mai simpla.
Nu uita sa mentionezi un numar de telefon pe care poti fi contactat. In masura in care deti mai multe telefoane, iti sugerez sa mentionezi un singur numar de telefon (preferabil cel personal), pe care sa il ai in permanenta la tine. In situatia in care nu poti fi contactat decat in anumite intervale de timp, este in regula daca mentionezi acest lucru in dreptul numarului de telefon.
Adresa, varsta precum si alte detalii nu reprezinta elemente cheie astfel incat le poti elimina.
-Experienta profesionala – trebuie sa contina toate locurile de munca – numele angajatorului, perioada in care ai activat in cadrul companiei respective precum si pozitia pe care ai ocupat-o. De asemenea, fiecare pozitie pe care ai ocupat-o de-a lungul timpului trebuie sa contina o parte de responsabilitati precum si o parte de realizari. Partea de responsabilitati este importanta deoarece ii va crea potentialului angajator o imagine de ansamblu asupra experientei tale profesionale. Sugestia mea este aceea de a contura aceasta parte de responsabilitati sub forma a doua fraze – prima fraza sa exprime imaginea de ansamblu asupra expertizei pe care o ai legata de acea pozitie iar cea de-a doua fraza sa exprime cateva elemente de detaliu sau elementele „tehnice” care te pot recomanda.
Pentru fiecare loc de munca si pozitie ocupata, este util sa completam si partea de realizari. Tendinta multora dintre noi este aceea de a ne gandi ca nu avem realizari pe care sa le trecem in cadrul acestei rubrici, si ca pur si simplu nu am facut decat ceea ce trebuia sa facem ca si atributii ale jobului respectiv. Este gresit sa plecam de la aceasta idee. In cadrul acestei rubrici nu este mandatoriu sa trecem doar realizarile care s-au concretizat intr-un fel (depasirea unui target, cresterea cifrei de afaceri, etc). In cadrul rubricii realizari putem mentiona spre exemplu implicarea noastra in solutionarea unei probleme, implicarea noastra intr-un proiect deosebit (spre exemplu implementarea unui sistem ERP), sau orice alta activitate in care am fost implicati si care ii poate conferii potentialului angajator o imagine cat mai favorabila in ceea ce ne priveste (spre exemplu, angajatorii isi doresc din ce in ce mai mult un angajat care sa dovedeasca abilitati pe partea de imagine de ansamblu).
– Studiile precum si alte diplome si certificari– aceasta parte este importanta insa trebuie sa ii acordam atentie din anumite puncte de vedere. Atentia trebuie indreptata in primul rand asupra ordinei in care mentionam studiile/ certificarile/ diplomele obtinute de-a lungul timpului. Sortarea acestora si mentionarea lor in ordine descendenta (din punct de vedere al importantei), poate constitui un plus.
Nu uita sa mentionezi intotdeauna doar elementele relevante – daca liceul nu este unul pe specialitatea pe care ti-ai construit cariera, nu este cazul sa il mai mentionezi deoarece nu iti va aduce un plus (mai ales daca esti absolvent de studii superioare). In schimb, mentionarea titlului lucrarii de licenta iti poate aduce un plus (daca exista o legatura intre aceasta si experienta ta profesionala).
Nu iti incarca CV-ul cu alte elemente care nu au relevanta! Bazeaza-te si transmite aspecte care sunt veridice si nu ipotetice!
Daca simti ca esti intr-un moment de blocaj si doresti sa iti construiesti un CV care sa te reprezinte, poti apela la serviciile unui consultant in resurse umane.
Job-uri
Posted on: mai 23, 2011
ACCOUNT MANAGER
|
| Descrierea firmei:Romstal este o companie multinationala specializata in comercializarea instalatiilor pentru constructii. Lider de piata in domeniu, ofera clientilor cea mai variata gama de instalatii hidro-termo-sanitare si servicii la standarde de calitate.
Cu o cifra de afaceri de peste 300 milioane de euro si o vechime de 16 ani pe piata, Romstal are in prezent peste 1000 de angajati, avand ca misiune de companie cresterea standardului de viata al clientilor sai. Descrierea postului: – Vinde produse si echipamente Romstal din gama hidro-termo sau electrice conforma target-ului lunar Cerinte: -Studii Superioare Tehnice (de preferat) Oferta (bonusuri, beneficii): -Pachet salarial atractiv Engineer Operation Support
|
Cum sa abordezi aplicantul SI procesul de recrutare
In articolele trecute am calificat recrutarea de profesie ca pe un proces de vanzare – un proces de descoperire atat ale nevoilor aplicantului cat si ale organizatiei si de satisfacere a acestora. Am prezentat de asemenea idei pentru depasirea temerilor aplicantului aparute pe parcursul interviului. In acest articol, vom discuta cum poate fi abordat un aplicant si procesul de recrutare si de ce este acest efort atat de important pentru succesul recruiterului in angajarea candidatului ales.
Un recruiter profesionist isi incepe sarcina duala de management din momentul primei testari telefonice. Presupunand ca recruiterul a pus intrebarile de baza, de care este nevoie pentru a fi siguri ca recruiterul si aplicantul vorbesc acelasi limbaj, unul dintre primele aspecte care trebuie sa fie lamurite intr-o testare telefonica este determinarea etapei in care a ajuns aplicantul cu cautarea locului de munca. Obtinand aceste informatii cat mai repede posibil va determina modul in care recruiterul va stabili echilibrul testarii telefonice. Aceasta conversatie initiala ar trebui sa includa de asemenea intrebari menite sa dezvaluie informatiile pe care recruiterul trebuie sa le obtina pentru a putea decide daca, si ce anume trebuie sa fie facut pentru ca atat organizatia cat si candidatul sa aiba de castigat. Scopul acestor intrebari este de a confirma:
• Daca aceasta este o sursa viabila de comunicare pentru aplicant.
• In ce stadiu se afla candidatul in privinta altor procese de intervievare?
• Poti sa lucrezi in intervalul de timp pe care ti l-ai programat pentru a lamuri toate aspectele necesare cu aplicantul?
• Poate organizatia sa satisfaca vreuna din nevoile importante pentru candidat?
• Are aplicantul vreo alta oferta de munca la dispozitie?
• Ce nevoi nu au fost satisfacute de celelalte oferte de munca?
Daca aplicantul manifesta vreo urma de retinere in a raspunde intrebarilor initiale ale recruiterului, devine important pentru recruiter sa se asigure ca aplicantul intelege ca raspunsurile date vor fi folosite in interesul sau. Recruiterul ar trebui de asemenea sa explice cum vor fi folosite aceste informatii pentru a face tot ce este mai bine pentru aplicant si pentru organizatia pe care o reprezinta recruiterul. Prezinta o analogie prin care tu ai fi pilotul iar aplicantul navigatorul, nici unul dintre voi nu poate ajunge la destinatie pe cont propriu – trebuie sa lucrati impreuna. In acest moment, pe baza sugestiilor primite, recruiterul trebuie sa ia decizia fie de a trece mai departe cu acest individ luandu-l drept candidat, fie de a trece la un alt aplicant care sa doreasca sa lucreze in echipa.
Trebuie sa subliniez aici ca “abordarea” unui candidat nu implica vreo forma de control asupra acestuia sau de manipulare. Abordarea aplicantului presupune in schimb adunarea permanenta de informatii adecvate astfel incat sa iei decizii corecte oricand pe parcursul procesului de recrutare, iar acestea sa tina cont de cele mai bune interese ale aplicantului si/ sau organizatiei. In abordarea aplicantului, un recruiter profesionist trebuie sa-i castige acestuia increderea incercand in mod sincer sa-l ajute in cautarea postului. Fii sincer in eforturile de a-l ajuta pe candidat – reputatia si recomandarile ulterioare depind de acest lucru. Sugereaza-le candidatilor sa preia controlul asupra cautarii unei slujbe. Ofera-te sa le acorzi asistenta la nevoie. O explicatie asupra modalitatii in care candidatul poate controla prezentarea datelor sale personale sau CV-ului sau ii ofera acestuia puterea sa faca ceea ce este mai bine pentru el/ ea. Aceste eforturi nu numai ca stabilesc un raport cu aplicantul, ci demonstreaza in acelasi timp, ca tu ca si recruiter, doresti sa actionezi atat in interesul candidatului cat si al organizatiei. Recomanda redactarea unei liste a organizatiilor care au prioritate pentru aplicant, si o lista a organizatiilor care s-au aratat cele mai interesate de candidat. Analizeaza in ce masura sunt potrivite pentru aplicant. Acest lucru nu numai ca-i va fi de folos aplicantului, dar iti va oferi si informatii utile si-ti va maximiza abilitatea de a reprezenta candidatul organizatiei in mod adecvat. Roaga-l pe candidat sa te tina la curent cu interviurile la care mai participa, si nu uita sa pastrezi contactul cu el si sa-l tii la curent cu progresele organizatiei tale. Neavand informatiile si cunostintele generate de aceste eforturi iti maresti vulnerabilitatea in raport cu competitia. Facand aceste eforturi, vei dobandi informatiile necesare si chiar daca se intampla sa mai pierzi candidati in favoarea competitiei, va fi ceva temporar.”
Managementul procesului de recrutare este cel mai bine realizat daca stii exact unde se afla un aplicant in cautarea unui post. Cunoasterea organizatiilor pe care aplicantul le ia in considerare si in ce stadiu se afla fiecare proces de intervievare, il va ajuta pe recruiter sa faca ce e mai bine pentru candidat si pentru organizatie. Aceste cunostinte ii permit recruiterului sau mangerului responsabil pentru angajari sa faca pregatirile potrivite pentru a intrece punctele slabe ale concurentei cu punctele tari ale organizatiei. Il poate ajuta pe recruiter sa accelereze procesul de angajare interna daca managementul este informat cu privire la reperele temporale ale concurentei. Stiind numele companiei, data pentru interviurile viitoare, sau chiar numele unui recruiter sau manager responsabil pentru angajari, vei avea o credibilitate mai mare sustinand nevoia de grabire a angajarii. Mentionandu-i managerului responsabil pentru angajari care sunt nevoile satisfacute si cele nesatisfacute si ofertele potentiale sau actuale de joburi ii vei permite conducerii sa se concentreze asupra nevoilor nesatisfacute ale candidatului cu scopul de a-i atrage pe candidatii dezirabili. Daca nu cunosti nici un fel de informatii de acest gen sau cunosti doar o parte, vei spori sansele esecului in angajare. Recruiterii cei mai de succes nu asteapta ca lucrurile sa se-ntample de la sine, ci isi asuma responsabilitatea pentru realizarea lor, iar cunostintele aduc putere.
Recrutarea-puncte importante
Posted on: mai 23, 2011
Care sunt caracterisiticile unui recruiter de succes?
Cea mai simpla definitie a unui recruiter de succes este ca “acesta imbina realizarea scopurilor organizationale cu scopurile sale personale.” Cea mai simpla cale catre o recrutare de succes este intelegerea artei de a vinde sau, pe scurt,“procesul de recrutare care satisface candidatul.”
In trecut, tehnica dominanta de vanzare consta in a spune tuturor celor interesati cat de minunat este produsul sau serviciul tau sperand ca cineva il va si cumpara – fie ca aveau sau nu nevoie de el. Astazi, arta vanzarii implica descoperirea nevoilor individuale si organizationale si explicarea modului in care produsul sau serviciul tau raspunde acestor nevoi.
Deci care este tehnica de vanzare de astazi a specialistilor in recrutare? In primul rand, recruiterii se vand pe ei insisi, asigurandu-se ca respectivii candidati simt ca recruiterul pune interesul lor in prim plan. In al doilea rand, oamenii schimba posturile si pentru a-si indeplini nevoile individuale si depinde de specialistul in recrutare in ce masura reuseste sa vanda postul sau imaginea organizatiei pentru a raspunde nevoilor individuale ale candidatilor. Cheia vanzarii sunt cunostintele –cunoasterea organizatiei si/ sau postului si cunoasterea modului de identificare a nevoilor candidatului.
Tehnicile de recrutare care se vand necesita o buna pregatire. Specialistul in recrutare trebuie sa cunoasca mai intai abilitatile necesare pentru ocuparea unui post, intelegand in acelasi timp datoriile si responsabilitatile inerente acelui post. O apreciere a personalitatii si culturii organizatiei este necesara pentru a evita sindromul de nepotrivire.
In fine, o cunoastere aprofundata a Trasaturilor si Beneficiilor organizatiei si/ sau postului este foarte importanta pentru abilitatea recruiterului de a 1) explica cum vor fi indeplinite nevoile candidatului pe care le descopera si 2) vinde imaginea organizatiei si/ sau postului o data ce nevoile candidatului au fost descoperite. (Nota: o Trasatura este o caracteristica a organizatiei sau a unui post, iar un Beneficiu este valoarea Trasaturii pentru candidat, fie ea reala sau perceputa.) Un element intrinsec al dezvoltarii Trasaturilor si Beneficiilorsta consta in faptul ca recruiterul trebuie sa fie pregatit sa dovedeasca existenta Trasaturilor si Beneficiilor afirmate, altfel aceasta parte a pregatirii va fi irosita.
O data ce pregatirea este completa, specialistul in recrutare este gata sa discute cu cativa candidati. Primul pas este acela de a da dovada de profesionalism fata de candidat stabilind o agenda a interviului, descoperind si confirmand nevoile candidatului si apoi manifestand o intelegere reala a acestor nevoi si a motivelor pentru care acestea exista. Al doilea pas este cel de a asigura potrivirea candidatului cu nevoile organizatiei vizand potrivirea abilitatilor si o potrivire rezonabila a ceea ce se numeste PICM:
• Personalitate – organizationala fata de aplicant
• Intelect – abilitati si aptitudini naturale
• Cunostinte – si experienta
• Motivatie – ce-l motiveaza pe aplicant
Al treilea pas este de a stabili calitatea potrivirii relatiei dintre organizatie si candidat. Daca recruiterul stabileste ca organizatia si candidatul se potrivesc in mare masura, atunci aplicantul devine un candidat. Ultimul pas este cel de a incheia evaluarea aplicantului prin 1) reafirmarea calitatii potrivirii dintre nevoile organizatiei si cele ale aplicantului, 2) revizurea beneficiilor acceptate anterior de aplicant si 3) identificarea si explicarea urmatorului pas in procesul de angajare.
Intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cadrul unui interviu
Posted on: mai 23, 2011
|
• Care va fi primul meu proiect?• Dupa acesta care va fi urmatorul?• In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?
• Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut pe cont propriu pentru a-mi atinge obiectivele? • Ce training voi primi, intern si extern? • Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele? • Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface cerintele acestui post? • De ce este acest post disponibil? • Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament? • Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia? • Care sunt domeniile cu probleme? • Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani? • Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor? • Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a departamentului? • Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post? • Ce este unic si diferit in legatura cu acest post? • Cum imi veti masura performantele si cat de des? • Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp? • Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post? • In cat timp veti lua o decizie? • Aveti finalisti? • Cine va lua decizia privind angajarea? |
Formularea intrebarilor este una dintre cele mai dificile sarcini in organizarea unui interviu. Daca vei formula cele mai bune intrebari posibile vei putea obtine cele mai complete raspunsuri de la candidat. Din moment ce candidatii ar trebui sa fie judecati in functie de raspunsuri, pune-le intrebari care sa le scoata in evidenta aptitudinile, abilitatile, interesele si motivatia pentru obtinerea postului respectiv.
• Relatiile dintre candidat si colegii sai de lucru actuali:
Afla cat de bine se intelege candidatul in prezent cu colegii sai de serviciu. Relatiile proaste indica cateodata un potential pentru conflicte cu ceilalti angajati.
• Relatia dintre candidat si seful sau actual:
O persoana care are o relatie buna cu seful sau poate de obicei sa perpetueze aceasta situatie si cu alti sefi. O persoana cu o relatie proasta poate sa o perpetueze si in cazul tau. Desigur ca o relatie proasta cu seful nu se datoreaza intotdeauna candidatului.
• Obiectivul carierei candidatului:
Este important sa stii in ce directie se indreapta candidatul pentru a observa daca obiectivele sale se potrivesc cu ceea ce se-ntampla in propria ta organizatie. De exemplu, daca respectivul candidat doreste sa fie vice-presedinte la departamentul de vanzari, dar tu ii oferi un post in productie cu putine ocazii de promovare, atunci candidatul si postul respectiv vor fi incompatibili.
• Educatie si experienta:
Desi ai aceste informatii la dispozitie in formularul de candidatura, gandeste-te la o intrebare care sa se refere atat la educatie cat si la experienta.
• Motivul renuntarii la slujba respectiva:
Aceasta intrebare este deosebit de importanta. A sti motivul pentru care un candidat doreste sa-si paraseasca locul de munca si motivul pentru care doreste sa lucreze pentru tine este esential. Trebuie sa-ti dai seama daca candidatul fuge de anumite probleme si trebuie sa vezi daca motivele pentru care doreste sa vina in compania ta se potrivesc cu specificul postului.
• Motivul pentru care candidatul doreste sa lucreze aici:
Este important sa cunosti motivatia candidatului in legatura cu postul vacant. Va trebui sa verifici raspunsurile lor prin comparatie cu situatia reala a postului. Motivatia candidatului trebuie sa fie in concordanta cu ocaziile de promovare oferite de post sau de companie.
• Cunostintele candidatului cu privire la organizatia ta:
Cunostintele candidatului cu privire la organizatie iti ofera un indiciu asupra modului in care candidatul s-a pregatit pentru postul respectiv. Candidatii bine pregatiti sunt de obicei mai motivati, mai organizati, si mai competitivi. Trebuie sa te intrebi mereu cat de interesat este candidatul de post atunci cand acesta incearca sa afle informatii despre companie.
Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…
“Doriti sa adaugati si alte informatii despre care considerati ca ne-ar putea ajuta sa va evaluam?”
Work today, tomorrow, always! 